Så tar du reda på vad personalen tycker om dig utan att fiska efter beröm

Frågan du bär på

Du undrar om de tycker att du är rimlig. Om de skulle säga till dig om något var fel.

Du undrar också, någon gång på söndagskvällen, om de skulle sakna dig om du sålde salongen.

Det är en helt normal fråga. Den är också svår att göra något åt, eftersom du är den som betalar deras löner.

Ingen anställd svarar ärligt på frågan vad tycker du om mig som chef, ställd rakt ut i personalrummet.

Därför får du inga svar i dag

Tre saker står i vägen.

Du är chefen. Även i en liten salong med god stämning finns en obalans, och den försvinner inte för att ni känner varandra väl.

Frågan är för stor. Vad tycker du om mig går inte att svara på utan att det blir ett omdöme om en person.

Och det finns ingen plats där svaret hör hemma. Om det inte finns ett samtal som återkommer blir varje sådan fråga en ovanlig händelse, och ovanliga frågor gör folk försiktiga.

Fråga om beteenden, inte om person

Byt ut frågan mot något som går att svara på.

Vad ska jag fortsätta göra. Vad ska jag sluta göra. Vad ska jag börja göra.

Tre frågor om handlingar. Ingen behöver säga något om dig som människa.

Ställ dem enskilt, aldrig i grupp. I grupp svarar den modigaste och resten nickar.

Och ställ dem först när ni redan pratar regelbundet. Kommer frågan ur tomma intet blir svaret artigt.

Var tyst efteråt

Det här är den svåraste delen och den enda som spelar roll.

När någon säger något som är obekvämt ska du inte förklara.

Du ska inte säga att det blev så för att det var fullt i boken, eller att du menade något annat.

Du säger tack och att du ska tänka på det. Sedan ställer du en följdfråga.

Om du förklarar en enda gång lär personen sig att sanning kostar. Nästa gång får du ett artigt svar.

Två andra vägar in

Fråga när någon slutar. Ett avslutssamtal med en person som redan har ett annat jobb ger ofta den ärligaste bilden du kan få.

Fråga sådant som ligger nära, inte sådant som är stort. Vad var det svåraste den här veckan är en fråga som ger konkreta svar. Hur trivs du gör det inte.

Undvik två mot en

Om ni är två ledare, gå inte in i samtalet tillsammans.

Det finns salonger där personalen upplevt utvecklingssamtalen som två mot en. Med den känslan i rummet får du inga ärliga svar, hur vänligt ni än menar.

Uppgiften kommer ur en salongs egen dokumentation.

Dela upp personalen mellan er i stället och byt med varandra vartannat år.

Vad du gör med svaret

Ett svar du inte gör något med är värre än ingen fråga alls.

Välj en sak av det du hört. Bara en.

Berätta för hela gruppen att du fått en återkoppling och vad du tänker ändra. Nämn aldrig vem som sagt vad.

Gör sedan förändringen synlig i minst en månad.

Det är det som avgör om någon berättar något nästa gång.

Ett räkneexempel med påhittade tal

Talen är påhittade. Räkna med dina egna.

Fem anställda, tre frågor var, tjugo minuter per samtal. Det är under två timmar totalt.

Jämför med kostnaden för att en person slutar utan att du visste varför.

Räkna in kunder som följer med, din tid på rekrytering och månaderna med lägre beläggning.

Det som gör det svårt

Det obehagliga är inte att fråga. Det är att höra svaret.

Det första ärliga svaret kommer att svida, även om det sägs vänligt.

Många ägare frågar en gång, hör något jobbigt och frågar aldrig igen. Då blir slutsatsen hos teamet att öppenheten var ett försök, inte ett sätt att arbeta.

Nästan alla klarar den första omgången. Det är den andra omgången tre månader senare som avgör om något förändras.

Vad väntan kostar

En medarbetare som funderar på att sluta bär det tyst i flera månader.

Under den tiden finns ett fönster där en enda fråga hade räckt.

När uppsägningen kommer är fönstret stängt, och då får du svaret i efterhand utan att kunna göra något åt det.

Fråga också om det som gick bra

Om varje fråga du ställer handlar om problem blir samtalen tunga att gå in i.

Fråga därför också vad som fungerat bra den senaste månaden och vad du gjorde som hjälpte.

Det svaret är värt mer än det låter. Det talar om vilka av dina insatser som faktiskt märks, och de är sällan de du lagt mest tid på.

Många ägare upptäcker att det som betydde mest var något litet. En kommentar i förbifarten, en dag de fick gå tidigare, ett beslut som gick snabbt.

Din mätövning i veckan

Välj en person i teamet. Boka tjugo minuter.

Ställ de tre frågorna. Fortsätta, sluta, börja.

Skriv ner svaren ordagrant och säg ingenting mer än tack.

Läs raderna dagen efter. Då, inte i stunden, avgör du vad du ska göra med dem.